Viete ako vznikli pracovné pohovory?

Pracovný pohovor je dnes bežnou súčasťou výberu zamestnancov. Hoci tu a tam sa ozvú hlasy z odbornej komunity, ktoré volajú ku zamysleniu sa nad ich efektivitou a presnosťou, pracovné pohovory zatiaľ ostávajú súčasťou praxe. Ako sa vlastne do nej dostali?

Po ére lovcov a zberačov nastala éra poľnohospodárov a povolania sa dedili z dedov na otcov a synov. Ľudia sa do svojich povolaní jednoducho narodili. Ak majster svojho remesla nemal dediča, prijal do učenia učeníka, ktorý sa učil nielen remeslo, ale zároveň posluhoval rodine a žil s ňou.  Záznamy o týchto praktikách sa datujú hlboko do minulosti ľudstva.

V dobe priemyselnej revolúcie dopyt po veľkých množstvách zamestnancov nabral nebývalé rozmery. Vtedy však pracovný pohovor ako ho poznáme dnes neexistoval, spočíval v podstate z toho, že záujemca prišiel a opýtal sa, či ho prijmú a skôr či neskôr ho niekam prijali. Až v polovici 20-tych rokov 20. storočia sa na trhu práce objavilo väčšie množstvo stredoškolsky vzdelaných ľudí a konkurencia sa zvýšila.

Za vynálezcu pohovorov, ako ich poznáme dnes, sa pokladá Thomas Alva Edison (* 11. február 1847 – † 18. október 1931). Nie, nepomýlila som sa, viem, že vynašiel žiarovku a ďalšie pre dnešnú dobu kľúčové vynálezy. Ale T.A. Edison tiež potreboval zamestnancov a kedykoľvek niekoho hľadal, hlásili sa stovky uchádzačov. Podľa niektorých správ bol frustrovaný, že množstvo vzdelaných ľudí, ktorí o prácu žiadali nemali všeobecné znalosti porovnateľné s jeho znalosťami. Preto vytvoril test so sériou otázok, z ktorých niektoré boli všeobecné a iné zase prepojené s prácou, na ktorú sa ľudia hlásili. Edisonove testy som nikde nenašla, ale našla som informáciu, že len sedem percent uchádzačov bolo úspešných!  Ďalej sa už písala história – o Edisonovej metóde písali v novinách,  ďalší zamestnávatelia ju začali používať tiež a vznikol nový odbor podnikovej ekonomiky – personalistika.

V dnešnej dobe sú pracovné pohovory  štruktúrované v dvoch úrovniach, kompetenčne a behaviorálne. Oba typy pohovorov sú založené na „kritických momentoch“, ktoré sú požadované pre danú prácu.  Táto metóda bola prvýkrát použitá v armádnom prostredí v USA, keď veteránov požiadali, aby opísali jednanie svojich veliteľov. Odpovede boli potom zozbierané a poskladané tak, aby vytvorili „kľúčové požiadavky“ toho, aký by efektívny veliteľ mal byť.

Dnešná personalistika je rozdelaná na rôzne špecializácie a výber zamestnancov tvorí len zlomok personálnych činností. Avšak, ako totiž už zase nejaký ten piatok vidíme, najťažšie dnes nie je vybrať, ale nájsť uchádzača o zamestnanie. Ku slovu sa dostáva zase raz kvalitný sourcing, recruitment, headhunting, incentívy za odporúčanie kandidátov pre zamestnancov a personálny marketing. Alebo je employer branding?

Zaujal vás článok? Chceli by ste sa aj vy stať jedným z prispievateľov na blog?

Kontaktujte nás!


Nepremeškajte posledné otvorené kurzy v roku 2017!

Pridaj komentár