Príprava zamestnancov na vzdelávanie

Z mojich doterajších skúseností môžem bez okolkov tvrdiť, že príprava zamestnancov na ich vzdelávanie je najpodceňovanejšia aktivita celého firemného vzdelávania. Druhým dychom hneď dodávam, že práve ona patrí k najzásadnejším. Dovolím si tvrdiť, že práve od nej závisí či budú vzdelávacie ciele naplnené. Jednoducho, či sa zamestnanec niečo naučí a najmä či naučené bude dlhodobo používať pri svojej práci. Alebo úplne polopate, či odstráni rozdiel medzi tým čo je a tým čo je žiaduce.
Vzdelávanie zamestnancov nie je prioritne o množstve informácií, ale o zmene správania a postojov. Takáto zmena nie je jednoduchá a bez prípravy je takmer nemožná. Úprimne, môžete dokonale zvládnuť zisťovanie potrieb, môžete obstarať najlepších lektorov a trénerov, pripraviť dokonalý obsah, scenár, pomôcky, prezentácie a zapojiť najnovšie technológie – ak sa aktivity zúčastnia nepripravení účastníci pôjde o vyhodené peniaze.
Čo vlastne znamená príprava zamestnancov na vzdelávanie? Stručne povedané ide o sériu aktivít, ktorých cieľom je výšenie ochoty a schopnosti splniť vzdelávacie ciele (o nich v niektorom z ďalších blogov).

1. Ochota

Zvyšovanie ochoty začína už v procese zisťovania vzdelávacích potrieb. Ak tento proces zamestnanec pochopí ako kritiku, jeho ochota pracovať na zmene bude blízka nule. Pomôže ak kolegovi narovinu poviete, že cieľom nie je „sundať ho“, ale čo najpresnejšie zistiť aké informácie, zmeny správania a postojov potrebuje k tomu, aby bol v práci úspešnejší a cítil sa pri jej výkone lepšie. Pritom je potrebné používať tvrdé dáta a fakty. Ochotu vzdelávať sa určite nezvýšia domnienky a všeobecné údaje ako „zdá sa mi, že…“, „domnievam sa….“, „myslím si…“, „výkon je slabší…“, „obchodov je menej…“ a pod.. Práve naopak.
V neskoršej fáze ochote vzdelávať sa určite prospeje ak kolegovi vopred poskytnete základné informácie o obsahu, forme, či lektorovi. Dbajte o to, aby kolega od začiatku videl praktický význam toho čo sa má naučiť. My dospelí sme už raz takí. Máme svoje skúsenosti, návyky a len veľmi neradi si do nich necháme „kecať“. Požadujte to od lektora pri tvorbe obsahu, scenára i počas samotnej realizácie. A samozrejme, myslite na to pri evaluácii.
Pripravenosť na vzdelávanie (docilitu) zvýšite i tým, že zabezpečíte, aby v čase, kedy bude vzdelávanie prebiehať nemal účastník iné povinnosti. Treba jednoducho včas zariadiť, aby zamestnanec v deň D nerušene pracoval na vzdelávacích cieľoch.

2. Schopnosť

Každý z nás je iný. Máme rozdielne kognitívne či percepčné schopnosti ale i zručnosti a štýly učenia. Ak ide o skupinové aktivity, v závislosti od vzdelávacích cieľov je fajn vytvárať skupiny účastníkov s podobnými schopnosťami. No a keďže svojich kolegov poznáte lepšie ako lektor, spolupracujte s ním. Lektor musí vedieť s kým bude pracovať, aby vedel vytvoriť dobrý obsah, zvoliť správnu formu, technológiu či pomôcky.
Hoci i v tomto blogu len kĺžem po povrchu, zvyšovanie docility nie je až také zložité. Ide do veľkej miery o poznanie účastníkov a presne zacielený marketing. Nepodceňovať a nezabúdať zaradiť túto fázu do projektovania vzdelávania sa vám niekoľkonásobne vráti. Ochotu vzdelávať sa totiž významne ovplyvňujú aj skúsenosti so školeniami.
Autor: Michal Révay. Manažér, lektor a vyjednávač, registrovaný mediátor so špecializáciou na prevenciu a alternatívne (mimosúdne) riešenia pracovno-právnych sporov a konfliktov na pracoviskách. Lektor firemného vzdelávania (od zisťovania potrieb po evaluáciu), manažmentu konfliktov a mäkkých zručností v konfliktoch.

Zaujal vás článok? Máte aj vy myšlienky, o ktoré sa chcete podeliť?

Pridaj komentár