Počiatkom tretieho tisícročia predstavovali mobilný telefón a notebook spolu s firemným autom jeden z najprestížnejších zamestnaneckých benefitov. Časom ľudia pochopili, že mobil a notebook sú pracovnými prostriedkami a záujem o tento typ benefitu opadol.
Firemné benefity
Firemné benefity sú financované zo sociálneho fondu zamestnávateľa. Ten je tvorený 0,6% súhrnu hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu.To znamená, že čím vyššie mzdy v podniku, tým viac peňazí v sociálnom fonde. Avšak – čím viac zamestnancov, tým viac poberateľov benefitov, čo má efekt podobný, ako výhra prvej ceny v lotérii veľkým počtom výhercov.
Tradične využívali zamestnávatelia prostriedky zo sociálnych fondov na poskytnutie stravného príspevku, príspevku na dopravu do zamestnania, ale aj doplnkové dôchodkové sporenie. Ozaj, kto si pamätá 30 minútové masáže krčnej chrbtice, poskytované zazmluvneným masérom na pracovisku? Začiatkom roka 2019 politikami firemných benefitov zatriasli aj zo zákona povinné dovolenkové poukazy.
Medzi benefity novej generácie, ktoré poskytovali skôr väčšie a solventnejšie firmy, sa dostali káva a čaj zadarmo, poukážky na nákup v zmluvných obchodoch, členské vo fitness centrách, zľavy na vstupné do kina, jazykové vzdelávanie, ale aj mnohé ďalšie, ktoré si už nepamätám. A home-office.
Home-office ako benefit
Boj o zamestnancov sa odohrával nielen v rovine náplne práce, prestíže spoločnosti, odmeňovania a pracovných podmienok, ale aj firemných benefitov. Zatiaľčo kvalifikovaných zamestnancov potrebovala každá firma, nie každá si mohla dovoliť poskytnúť finančné benefity na dostatočne atraktívnej úrovni. Možnosť príležitostne pracovať z domu, home-office, v nejednej spoločnosti kompenzovala ostatné benefity. A úspešne.
V hierarchistických štruktúrach výkonnostne orientovanej spoločnosti bol home-office majákom dôvery a slobody v práci.
Ja sama som ho s obľubou využívala. Keď som sa vrátila neskoro večer z dlhej služobnej cesty, bolo príjemné pracovať nasledujúci deň z domu. Bolo príjemné pracovať z domu, keď som cítila, že na mňa “niečo lezie”, a nešíriť možné ochorenie medzi kolegov.
Na druhú stranu, bolo príjemné vrátiť sa zase do kancelárie medzi nich. Nechať sa vyrušiť od práce a zájsť spolu na obed či na popoludňajšiu kávu, keď nás čakal dlhý deň. Počas dní, keď som pracovala sama doma, bolo až príliš jednoduché zabudnúť na čas, pitný režim aj zdravotné prestávky, počas ktorých by som si ponaťahovala stuhnutú chrbticu.
Telepráca a domácka práca
Už si nepamätám, kedy vstúpila do platnosti novela zákonníka práce, ktorá legislatívne pokryla domácku prácu a teleprácu. O týchto formách zamestnávania hovorí § 52 zákonníka práce.
- Domácka práca je taký pracovný pomer zamestnanca, keď tento vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste.
- Ak vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií, ide o teleprácu.
A v čom sú tieto dva modely špecifické?
- Pracovný čas si zamestnanec sám rozvrhuje. (Hurá!)
- Nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch. (Aha …)
- Pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, príplatky za prácu vo sviatok, v sobotu, v nedeľu, za nočnú prácu a ani mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. (…)
Samozrejme, je stále možné, že zamestnávateľ sa so sa zamestnancom dohodne na týchto príplatkoch, ako nadštandart.
§ 52 zákonníka práce ďalej upravuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý vykonáva domácku prácu a teleprácu:
- Zamestnávateľ pri telepráci potrebuje prijať vhodné opatrenia, najmä zabezpečiť inštaláciu a pravidelnú údržbu technického a programového vybavenia potrebného na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie (2a).
- Zamestnávateľ zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci (2b), informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení (2c).
- Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami (3). Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa (4).
- Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje (5).
Domácka práca/ telepráca vs. home-office
Hlavným rozdielom medzi domáckou prácou/ teleprácou a home office je, že home office je príležitostná práca z domu a neupravuje ju (zatiaľ) zákonník práce. Počkajme na marec 2021, ako bude vyzerať plánovaná úprava. Dnes to v praxi najčastejšie vyzerá tak, že si zamestnanec vezme pracovný počítač domov, kde sa pripojí na vlastnú (výnimočne zamestnávateľovu) sieť a pracuje. Zamestnávateľ nemá žiadnu povinnosť vytvárať jeho pracovné podmienky v zmysle ochrany zdravia pri práci, ergonomických podmienok a podobne. Zároveň nemá žiadnu kontrolu nad bezpečnosťou údajov v počítači zamestnanca.
Aktuálne sa uvažuje o rozšírení zákonníka práce práve o inšitút home-office. O jeho podobe nemá zatiaľ zmysel špekulovať. Zamýšľať sa môžeme nad mixom výhod a nevýhod, ktoré home-office, respektíve povinný home-office prináša.
Výhody alebo nevýhody?
Tímová spolupráca a vzťahy. Nie každý je pripravený dlhodobo spolupracovať a komunikovať primárne virtuálne. Extroverti a tímovo orientovaní hráči trpia viac ako introverti. A úprimne povedané, mám zažité, že mnohé virtuáne vzťahy boli zbytočné napäté, kým sme sa nepoznali naživo. Tím je viac ako pracovná skupina. Spoločné jedlo, ranné či rozlúčkové rituály, povzbudivý úsmev či vtip medzi rečou, to žiadny virutálny nástroj nikdy nenahradí. Áno, všetko sa dá vydržať, ale …
Výkonnosť. Sú mnohí, ktorým home-office výkonnosť zvyšuje, sú mnohí, ktorí pre optimálny výkon potrebujú dynamiku skupiny, jej tlak a ťah, zdravú súťaž, vzájomnú inšpiráciu. V tíme jedna plus jedna nerovná sa dva, ale kľudne aj sedem.
Súkromie. Pracovný život zamestnanca sa do osobného/ rodinného života votrel najprv cez mobily, pokračoval cez e-mailové aplikácie v nich. Poniektorí z nás ťukali do svojich blackberry počas rodinnej večere, prechádzky či spoločnom pozeraní filmov. Čo urobí permanentný kancelársky priestor v našich obývačkách a kuchyniach s našim životným štýlom, nevieme odhadnúť. A čo ak budú takto pracovať obaja partneri, rodičia? Nestanú sa z našich obývačiek mini open space? Aká bude naša pracovná doba? Ktovie, možno sa raz dožijeme aj toho, že benefitom bude práca z kancelárie.
Manažment. Podobne ako v školstve, ktoré počas pandémie muselo urýchlne prejsť na online výuku, hoci aj neefektívne a nesprávne poňatú, aj vedenie virtuálnych tímov je kompetencia odlišná od bežný manažérskych zručností. Nie každý manažér vie nadviazať a rozvíjať virtuálny vzťah so zamestnancami, vybudovať dôveru, poskytnúť podporu. Nie každý zamestnanec to príjme.
A potom sú tu ešte určité bezpečnostné riziká pre zamestnávateľa. Ochrana osobných údajov. Ochrana obchodných informácií spoločnosti. Ochrana pracovných prostriedkov. Ochrana zdravia pri práci a prevencia chronických ochorení či trvalého poškodenia zdravia zamestnanca, spôsobené napríklad nevhodným svetlom či stolom alebo stoličkou.
Dobrá správa je, že všetko sa dá dohodnúť, nastaviť, spísať, zaviesť do praxe. Každý proces a každá smernica sa dá pripraviť na mieru tak, aby aktivity vašej spoločnosti a výkonnosť vášho tímu podporovali. Ak chceme, aby sa so zmenami ľudia stotožnili, tak komunikujme.
Venujme primeraný čas príprave konzistentnej komunikácie s jasnou správou. Pýtajme sa zamestnancov, ako to vidia oni. Počúvajme, čo hovoria. Zamestnanci potrebujú pri všetkých týchto zmenach pociťovať istotu a dôveru, že spoločnosť, kde pracujú, o nich stojí, že oceňuje ich prácu, zaujíma sa o ich potreby a počíta s nimi. Len tak budú dlhodobo výkonné aj virtuálne tímy.
Ste zamestnávateľ a zavádzate home-office? Chcete sa poradiť?