Firemné vzdelávanie

Efektívne firemné vzdelávanie. Ako na to?

Vzdelávanie zamestnancov mnohé spoločnosti uvádzajú ako benefit, ktorý ponúkajú. Nesprávne nastavené očakávania zamestnancov sa však môžu stať zdrojom frustrácie nejedného z nich a, v konečnom dôsledku, môžu mať negatívny vplyv na úroveň fluktuácie v spoločnosti, z ktorej demotivovaní zamestnanci odchádzajú po prvom roku, ak vyhodnotia, že sa nič nenaučili ani nemajú možnosť naučiť.

Druhou stranou mince vzdelávania zamestnancov je, že mnohí zamestnanci si benefity a možnosti vzdelávania mýlia s nárokom na vzdelávanie v akejkoľvek šírke, hĺbke a cene. Chceli by vzdelávanie zaplatené zamestnávateľom, ideálne absolvované v platenom pracovnom čase. A najlepšie v oblasti, ktorá je ich srdcovka, bez ohľadu na to, či nové zručnosti potrebujú pre výkon svojho zamestnania.

Firemné vzdelávanie nie je jednoduchá téma a jeho realizácia je nákladom, ktorý sa nie vždy optimálne vráti, preto ho treba dôsledne plánovať a vybrať vhodné formy firemného vzdelávania. Ako všeobecne platný princíp v oblasti firemného vzdelávania, ktoré chceme robiť efektívne a a kvalitne je dôležité, aby spoločnosť vedela:

  1. Prečo chce školiť (Aký cieľ sledujeme?)
  2. Čo chce školiť (Aké vedomosti a zručnosti nám pomôžu dosiahnúť tento cieľ?)
  3. Koho chce školiť (Kto zo zamestnancov má najlepšie predpoklady úspešne školenie zvládnuť a priniesť know-how? alebo Kto zo zamestnancov školenie potrebuje najviac, aby dosahoval predpokladané výsledky?)

Povinné školenia

Niektorí pracovníci musia byť zaškolení a pravidelne preškoľovaní na základe legislatívneho nariadenia. Skladníci s oprávnením viesť vyskozdvižný vozík, obsluha žeriavov, posuvných brán a rámp, stavitelia lešení, zástupcovia zamestnancov pre BOZP, prvá pomoc a šoféri firemných vozidiel – títo a mnohí iní zamestnanci musia absolvovať pravidelné aktualizačné školenia. Náklady na tieto školenia stačí ich naplánovať do rozpočtu a kalendárov, a nemali by nikoho prekvapiť.

Zaškolenia na obsluhu strojov a počítačov, výrobných liniek, obsluhy strojných a iných zariadení, riadenie a meranie kvality patria medzi finančne náročné. Opäť je dôležité sledovať priebežne, kedy končí platnosť ktorého certifikátu a naplánovať náklady do rozpočtu.

Školenia pre účtovníkov a personalistov, ktorí sa musia perfketne orientovať v stále sa meniacej legislative by som osobne zaradila tiež medzi povinné školenia, hoci ich nevyžaduje priamo legislatíva. Inšpektorát práce by vás za neškolenie odborníkov nepokutoval a nepotrestal, ale s najväčšou pravdepobnosťou by ste šetrením na nesprávnych miestach ohrozili správne fungovanie vašej spoločnosti.

Medzi školenia nepovinné, ale užitočné, patria všetky soft skillové, teda komunikačné, líderske a tímovo orientované školenia. Investovanie do týchto školení aspoň raz za rok firmu isto finančne nepoloží. Angažovaní a motivovaní pracovníci túto investíciu bohato vrátia.

Analýza vzdelávacích potrieb

Pri plánovaní rozpočtu je podľa mňa dobrý čas revidovať vzdelávacie priority, ciele, metódy a dodávateľov vzdelávania. Hoci pri firemnom vzdelávaní sa nedá ku rozvoju zamestnancov pristupovať úplne individuálne, dajú sa ytvoriť isté skupiny ľudí, resp. okruhy vzdelávania. Najefektívnejšou metódou, ktorá minimalizuje riziká nesprávnej voľby vzdelávacieho scénara je správne nastavený a pravidelne doplňovaný kompetenčný model a pravidelné hodnotenie pracovníkov.

Princíp kompetenčného modelu je jednoduchý: čo zamestnanec na danej pozícii robí a ako to robí verzus  čo chceme aby robil a ako chceme, aby to robil. Pri hodnotiacom rozhovore zase môžme zamestnancovi podať pomocnú ruku pri dosahovaní našich spoločných cieľov a motivovať ho ku vzdelávaniu.

Meranie efektivity a návratnosti investície

Meranie efektivity vzdelávania môže pracovať s rôznymi metódami:

  • Šrukturovaná spätná väzba od školeného pracovníka a jeho nadriadeného (napríklad formou rozhovoru alebo dotazníka)
  • Hodnotenie zručností podľa kompetenčného modelu od nadriadeného školeného pracovníka pred a poškolení, v rôznych časových úsekoch
  • Spätná väzba od školeného pracovníka formou štruktúrovaného rozhovoru
  • Sebahodnotenie zručností od školeného pracovníka podľa komptenčného modelu

Investícia do firemného vzdelávania je častokrát vnímaná ako riskantná, špekulatívna. Dovolím si však tvrdiť, že spločnosť, ktorá neinvestuje do vzdelávania svojich zamestnancov “pretože sa to aj tak neoplatí”, nerobí nič iné než vyjadruje nedôveru vo svojich zamestnancov, v ich schopnosť učiť sa a ich lojalitu. Ako vieme, ľudia majú tendenciu správať sa presne tak, ako im to vedome či nevedome naznačujeme, a zamestnanec si môže recipročne povedať, že “aj tak sa neoplatí pracovať viac ako treba”.

Cenou za firemné vzdelávanie teda nie je výška platu vášho interného trénera či faktúra od vzdelávacej spoločnosti, ale kvalita práce a motivovanosť vašich zamestnancov. Pri rozhodovaniach o firemnom vzdelávaní sa treba preto pozrieť na hmotné a počítateľné položky rovnako ako nehmotné a – nevyčísliteľné.

Autor: Martina Javůrková, MBA

Pridaj komentár

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.